中智公司副總經理徐曉冬發表署名文章:在大變革浪潮中洞察人力資源行業的趨勢

當前,世界正處于知識經濟時代,商業發展的驅動力發生巨變。與此同時,中國經濟發展進入新常態,經濟增長從高速轉為中高速,從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長,從要素投資驅動轉向創新驅動。中國的“人口紅利”正逐步消失,中國經濟的轉型和產業升級等都迫切需要人力資源加速向人力資本轉化。此外,互聯網經濟、工業4.0等新經濟和云、大數據等新技術不斷改變人力資源行業的發展。中國經濟的新常態以及“大眾創業、萬眾創新”、“一帶一路”等政策的提出為中國企業的發展提供了良好的經濟環境,助推人力資源行業不斷轉型升級。


中國人力資源服務行業迎來新的發展契機

中國人力資源服務業的發展與中國改革開放的進程同步。改革開放后,外資企業陸續進入中國。在帶來資金、技術的同時,為中國帶來了全球先進的人力資源管理理念和方法,也推動了中國人力資源服務產業的快速發展。伴隨外資企業在全國的布局,中國本地的人力資源服務機構也隨著之在各地發展,逐漸擴大服務覆蓋區域,并涌現一大批規模化發展的國有/民營人力資源服務機構,如中智、上海外服、北京外企、前程無憂、科銳國際等。與此同時,隨著中國人力資源服務行業在政策上進一步開放,越來越多全球領先的人力資源服務機構進入中國,角逐商機。國有、民營、外資背景的人力資源服務機構在中國人力資源服務市場逐漸發展與壯大,使得中國人力資源服務行業競爭日趨激烈。
    近年來,中國人力資源服務業快速發展。人力資源服務行業在助推中國經濟轉型升級,促進就業創業,優化人才配置中發揮了重要作用。2015年,人社部、國家發改委、財政部聯合發布《關于加快發展人力資源服務業的意見》,提出到2020年人力資源服務行業規模達到2萬億元。據《2017年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據顯示:2017年底,全行業共有人力資源服務機構3.02萬家,從業人員58.4萬人,實現營業收入1.44萬億元。
    目前,中國人力資源服務行業集中度不高,占有率不高。人力資源外包、管理培訓、人力資源咨詢等不同業務領域發展也不平衡。中國人力資源服務行業缺少成熟的產業生態,仍舊存在總體偏小偏弱、服務形態單一、同質化競爭嚴重等問題。從行業集中度、業務結構、規模效應等方面來看,還有很大的提升空間。
    中國人力資源服務業整體規模在發展,但是中國人力資源服務企業與全球人力資源巨頭在科技實力、營收利潤率等方面差距還較大。《HRoot2018全球人力資源服務機構50強榜單與白皮書》顯示:按照營業收入排名來看,排名前10的本土人力資源服務機構僅中智一家。本土人力資源服務商在全球人力資源資源市場格局中力量還不夠強大。其中,德科以266.81億美元的營收排名第一,在前六大人力資源服務機構中,ADP的營業利潤率達到13.4%,中智的營業利潤率為1%,本土人力資服務供應商還有很大的增長的空間。


    
    面對日益復雜的行業格局,中國人力資源服務機構要想獲得成功,將面臨更加激烈的競爭,許多人力資源服務機構需要不斷利用新技術,實現外生增長、創新業務模式尋找新的增長點,推動人力資源服務產品創新、管理創新和服務創新,推動人力資源服務向價值鏈高端延伸。
    近年來,資本市場興起了對人力資源服務行業的融資熱,整個人力資源服務行業呈現出多樣化、多元化發展態勢。本土人力資源服務機構也借助資本的力量,成功上市創業板,資本的注入對人力資源服務行業的發展有重要的推動作用。
    領軍人物、市場機制、資本力量是任何行業發展必不可少的重要因素。本土人力資源服務機構需要提升自身對外部資源的整合能力與核心人才的激勵能力,基于股權紐帶、戰略資源、核心人才的強關聯,實現資源專業化分享與合作。基于股東結構的多樣化實現公司治理的優化與完善,實現規模效應的進一步放大。同時,通過股權的紐帶可實現戰略資源的助攻,有效彌補未來產業的布局,股權多元化可以快速形成行業既成優勢,有效推動市場占有的專業化能力。人力資源服務機構需要尋求資本市場的推動者,利用互聯網技術和人工智能技術,建構整個人力資源服務行業的產業布局。


人才和技術推動經濟增長

當前中國已經出現“劉易斯拐點”,人口結構和勞動力結構都發生了變化。其中,最為明顯的就是,人手在減少,人才在流動,人物被爭搶,產業就業結構發生變化。技術進步則大大影響了社會的就業形態,而新就業形態將成擴大就業的重要渠道。如今,外賣小哥、網約車司機等職業出現,可以說是當前就業領域的新就業形態。一方面,這種新形態對勞動力市場產生了深刻影響,另一方面,人工智能的飛速發展對勞動者形成替代壓力,技術進步,機器替代勞動力,在一段時間可能會對一些傳統行業的就業崗位帶來擠出效應,但從長期動態的過程來看,隨著新技術的發展,新的就業崗位不斷涌現,會有越來越多的勞動者獲得新技術,并加入到新技術部門中去,就業結構會從勞動密集型向技術密集型和智力密集型轉變,這也客觀上促進了人才的流動。
    2018年,中國各地關于人才的爭搶已白熱化,各地政府部門紛紛出臺人才新政,增加地方對于人才的吸引力,加入“搶人大戰”。與此同時,中國企業“海外搶人大戰”日益升溫。有數據顯示,近些年,海歸人數逐年增加,尤其是資深人才回國趨勢上升。這些都說明,大中型民營企業對海外人才的吸引力正迅速增長。另外,中國企業需要實現從人手到人才到人物的升級,需要領軍人物的引領作用,在思想上、產業結構上、商業模式上不斷創新,才能真正提升自身的競爭力。


人力資源外包市場的未來格局

管理大師彼得·德魯克曾提出,未來,在任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去,任何不提供高級發展機會的活動和業務也應該采用外包形式。人力資源外包市場的蓬勃發展也在印證這一觀點。從事務性操作到專業服務支持,再到支持戰略發展和推動企業變革,對比發達國家企業人力資源管理的發展軌跡可知,在人力資源管理的發展歷程中,外包是一個必然的趨勢。我國人力資源外包的規模和水平提升迅速,發展空間巨大,但行業競爭激烈,且在精細化、智能化方面還有所欠缺。
    2018年我國社保政策發生了重要變化,從2019年1月1日起,將基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等各項社會保險費交由稅務部門統一征收。對于人力資源外包服務供應商而言,這既是機遇也是挑戰。一方面,面對如此重要的變革,更多企業可能會通過與外包服務供應商合作來實現轉變,外包服務將有可觀增量,附加值也會提升;另一方面,“沒有金剛鉆就不能攬瓷器活”,外包服務供應商自身業務能力、水平的提升也是一大考驗。
    除了對自身業務水平的考驗,互聯網+時代,外包服務供應商還需要面對來自大數據、互聯互通等技術的挑戰。當前技術已可以支持把企業信息集中,利用強大的大數據評估及云計算實現各領域全面覆蓋,這樣的商業模式對于眼下還處于主要依靠人力的外包服務供應商來說可能成為降維打擊,這是一個不能不關注的潛在風險。
    而人口紅利的衰退與人工智能技術的迅猛進步也意味著,企業“以質量換數量”的轉型發展成為必然。生產制造業產業結構調整升級勢必給外包行業帶來深刻變化,企業對剝離低附加值崗位的需求將促使外包滲透率進一步提升。此外,隨著擁有一定技術的新一代農民工投身制造業,制造業中較高附加值的崗位也將提升外包滲透率,外包服務機構也需從人手式的外包向人才式、智力型的外包轉型,提升服務水平。同時,面對逐年攀升的人力成本,一些人力資源外包機構已經開始打造“機器人+人”的柔性智能外包,幫助企業緩解人工壓力。據世界銀行估計,人口紅利因素能夠解釋中國經濟增長的33%,這樣的事實意味著即將到來的人工智能和機器人時代將更具顛覆性。在巨大的發展機遇下,外包服務機構切忌盲目樂觀,要能為企業承擔更多的責任與風險,要能夠創造高附加值、甚至是精神層面關懷的服務,才能進一步專業化,增強自身應對風險的能力。


以創造創新避免“降維打擊”

政策環境、新技術發展、勞動力人群變化、用工形態變化等一系列外部因素影響下,人力資源服務機構要想適應市場需求,創造、創新是必由之路。人力資源服務行業也應當面向未來,進行變革,以避免新技術帶來的降維打擊。
    就像無人駕駛等技術顛覆了人們對于汽車行業的認知,未來的偉大戰略更多的就是依靠洞察和想象去引發思維方式的巨大變化,形成顛覆式創新。身處VUCA時代,面對指數級的變化,如何重新布局?這是值得人力資源行業從業者認真思考的問題。
    2014年,薩提亞·納德拉上任,成為微軟的第三任首席執行官。在很長一段時間里,微軟都無法擺脫“創新者的窘境”。這個電腦領域內的王者執著于Windows操作系統,錯失了搜索、社交網絡和移動互聯網等彼時的新興領域內的創新機會,很多方面落后于蘋果、谷歌、亞馬遜等競爭對手。納德拉正是在戰略上重新進行考量,抓住新領域、新技術帶來的創新機會,改變先前完全以Windows為中心的戰略,布局云計算、人工智能等領域,還通過收購領英進入了商業社交領域。2017年,微軟市值突破6,000億美元。
    要擺脫“創新者的窘境”,就需要有足夠的洞察。當固守的行業面臨新技術的沖擊時,在守住陣地的同時,還應派出新的“突圍部隊”,去開拓更大的空間。巴菲特曾經說過,人生就像滾雪球,只要找到足夠的雪,和很長的坡道,雪球就會越滾越大。投射到人力資源行業,在分析自身優勢、市場趨勢后,根據規模、周邊環境定位形成戰略,與企業特有的文化價值進行契合,才能找到巴菲特口中適合“滾雪球”的坡道,實現組織的創新、轉型和長久發展。


企業存活的“負熵”邏輯

商業世界有著“一將功成萬骨枯”的殘酷,繁榮背后是無數倒下的企業。據美國《財富》雜志早些年的報道,美國大約62%的企業壽命不超過5年,中小企業平均壽命不到7年,一般的跨國公司平均壽命為10至12年,世界500強企業平均壽命為40至42年。如果不能實現組織系統的協同,不斷吸收能量、增強活力,就只能一步步走向死亡。其原理正如熱力學第二定律所包含的道理:度量體系混亂程度的熵是永遠增加的,宇宙最終將會趨向于一個均衡但混亂的狀態。在商業世界中,造成混亂和損失的 “熵”也總是單向運行的,企業的存活依靠“負熵”的邏輯,即有意識的累積信息、從周圍環境中收集能量,不斷朝著“熱量”移動,以避免毫無生氣的平衡狀態。
    VUCA時代,商業賽場的比賽不再有一個固定的終點,即使在一段征程中擊敗了所有對手也不能松懈,隨時都可能有顛覆者出現。強大的企業往往在某種程度上都會有所依賴,如資源依賴、壟斷依賴、規模依賴、舊有優勢依賴、思維路徑與行為路徑的依賴。正如經濟學上著名的“資源詛咒”理論,資源豐富的國家反而會比資源貧乏國家的經濟增長低,盡管可能會由于資源豐富而實現短期增長,但長期看來還是會陷入停滯狀態,反而把經濟引向負面。強大的企業也是如此,過于依賴現有的優勢就會錯失未來。當周邊環境發生巨大的變化,優勢還有可能變成劣勢,增大轉型成本。
    反觀人力資源這一細分行業中的企業,如果沒有創新的文化內涵,不斷去探索,未來也將面臨巨大風險,甚至可能出現“盛世危機”。2018年,資本寒冬中,人力資源服務行業受關注勢頭依然強勁,據Staffing Industry Analysts最新研究顯示,2017年全球僅人才服務市場營收總額就達到約4 660億美元,SIA預測,按固定匯率計算,2018年和2019年全球人才服務市場營收將繼續增長約6%,日本、中國、印度和歐洲大陸一些市場將實現強勁增長。資本關注加上人工智能和機器學習等新技術注入活力,人力資源服務行業不斷涌進新入場者,其沖擊勢必會帶來不可避免的行業洗牌、整合。


促進人力資源服務產業與現代產業體系協同

習近平總書記在十九大報告中首次提出:“著力加快建設實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源協同發展的產業體系”。現代經濟體系的變革如展翅翱翔的老鷹,以協同智慧為頭,實體經濟為軀干,人力資源與科技創新為兩翼,現代金融為脊柱與血液,貫穿現代經濟體系變革的始終,四位一體協同發展,搏擊長空。
    不協同的經濟結構必然無法可持續發展甚至會出現經濟危機。建立人力資源服務產業與現代產業體系的協同發展,需要從以下三個維度出發:
    第一,共同價值目標維度。實體經濟、科技創新、現代金融、人力資源,四個協同一個都不能少。中國是世界工業第一大國,但中國制造業的效率只相當于美國的19.8%,日本的21.3%,德國的24.8%,因此,中國在實體經濟的轉型升級上,還有很大的發展空間。第二,戰略與政策維度。構建人力資源與現代產業體系的協同路徑。目前,中國社會的人力資本結構正在不斷變化:
    1.產業就業結構發生變化;
    2.職業技能人才將成為最重要的資本;
    3.微觀主體活力與就業生態變化,就業人群、就業領域、就業方式都發生了很大的變化;
    4.創新對于創造高附加值和高收入的就業機會至關重要;
    5.更加積極主動的開放戰略:中國與海外人才的雙向流動。
    第三,制度模式維度。首先,人力資源服務已經成為經濟新動能的重要保障;其次,金融資本也不斷推動人力資源服務產業的發展,人力資源服務對現代產業體系之間相互推動,共同發展。
    中國經濟正在尋求從出口導向型、低技術、勞動密集型向以科學、技術和創新為基礎的新型經濟轉型,這樣的轉型無疑需要大量高技能、高層次的國際人才作為支持。人力資源服務機構在幫助中國企業吸引國際人才上大有可為,但在實踐中面臨一系列困難。
    美國的崛起,背后是不同領域的優秀人才的不懈努力。在經濟領域,以鐵路大王范·比爾特、石油大王洛克菲勒、鋼鐵大王卡內基、金融大王摩根、汽車大王福特為代表一批企業家。在科學領域,愛因斯坦等偉大科學家助力美國科技的崛起。這些人才是美國從全球各地“挖”回來的人才,某種意義上講,正是這些人才推升了美國的大國崛起。因此,中國企業需要大力引進國際化人才,既要認識到引進國際化人才的重要性,又要采用創新的方式和手段,更加需要一定的引才戰略,最終將優秀的人才“引得進來,用得好”,建立人才高地,才能真正促進現代產業體系的協同發展。

人力資源服務機構要發揮1+1=10的“協同效應”

在中國企業“走出去”戰略的推動下,越來越多的中國企業,不論是國有企業還是民營企業,開始進行全球布局。中國企業走出去不能“一蹴而就”,而是一個不斷發展和持續推進的過程。在這個過程中,中國企業面臨的最主要的挑戰就是人才的挑戰。例如,缺少具有全球化視野的管理人才,難以吸引和招募當地優秀的人才等。
    對于人力資源服務機構而言,需要抓住機遇,幫助中國企業解決“走出去”過程中遇到的“痛點”。首先,幫助企業構建全球化的人力資源管理體系,發揮企業在不同國家、不同地區分支機構的協同效應,提升企業的全球化人力資源管理水平。具體而言,人力資源服務機構需要幫助企業構建包括文化、戰略、制度架構等方面的一體化人力資源體系,同時,幫助企業打造國際化的人才梯隊,發掘和培養國際化人才,未雨綢繆,助力中國企業的海外布局。中國企業“走出去”任重而道遠,也充滿了諸多不確定性。企業需要提前布局,人才先行,為企業成功在全球布局提供智力支持和人才保障。
    人力資源服務企業面對的是機遇與挑戰并存的時代,看清方向、把握趨勢,堅守“善”的文化價值觀,以制度模式的建設統領人才,對戰略方向進行深刻洞察,才能在大風大浪中乘風破浪,直掛云帆濟滄海。
(中國國際技術智力合作有限公司副總經理、中央企業智庫副理事長 徐曉冬發表)

qq飞车刷车软件 魔力怀旧做血瓶赚钱吗 吉林十一选五走势图爱乐彩 炒股杠杆收费 湖南幸运赛车体彩直播 丰禾棋牌合作七喜棋牌 喜彩网 股票融资费用ˉ杨方配资 湖南幸运赛车开奖结果查询 出国赚钱好不好 甘肃十一选五前三直选走势图 大盘环境好的时候容易赚钱 宁夏十一选五预测 红警2德国怎么赚钱 体彩安徽十一选五 2017卖彩票赚钱吗 河南11选5前三直遗漏